무엇을 계산하려는지 먼저 정하기
연장·야간·휴일근로수당, 해고예고수당, 퇴직금, 휴업수당처럼 계산 목적을 먼저 적으세요. 목적이 다르면 기준임금도 달라질 수 있습니다.
급여·노동 · W3 임금·급여·체불
통상임금과 평균임금은 언제 다르게 쓸까?
둘 중 유리한 것을 고르는 게 아니라 법이 정한 계산기준이 다릅니다.
통상임금과 평균임금의 정의, 주요 사용처와 2024년 대법원 판례변경 이후 통상임금 판단 기준을 실무적으로 구분하는 가이드입니다.
2026-09-13 검토근로기준법 현행본 2026-08-20 시행2026 최저임금 10,320원공식 출처 우선
먼저 결론
평균임금은 원칙적으로 산정사유 발생 전 3개월간 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이고, 통상임금은 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총 근로의 대가로 지급하기로 정한 임금을 기준으로 합니다. 어느 쪽을 쓸지는 근로자가 임의로 선택하는 것이 아니라 연장근로수당, 퇴직금, 해고예고수당 등 각 제도의 법적 계산기준에 따라 달라집니다.
확인 순서
급여 문제는 계약금액, 실제 근로, 수당, 공제, 지급일을 한꺼번에 섞지 말고 아래 순서대로 분리해 확인하세요.
평균임금은 직전 3개월 임금과 총일수를 확인하기
근로기준법상 평균임금은 산정사유 발생 전 3개월 동안 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나누는 것이 기본입니다. 취업 후 3개월 미만 등 별도 상황은 추가 규정을 확인합니다.
통상임금은 소정근로의 대가·정기성·일률성을 확인하기
기본급뿐 아니라 각 수당이 소정근로 또는 총 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정해진 것인지 봅니다. 이름이 “상여금” 또는 “수당”이라는 이유만으로 자동 제외되지는 않습니다.
예전의 “고정성” 기준을 그대로 적용하지 않기
대법원은 2024년 12월 19일 전원합의체 판결에서 고정성을 통상임금의 독립적인 개념적 징표에서 제외했습니다. 재직조건·일정 근무일수 조건이 있다는 이유만으로 곧바로 통상임금성이 부정되는 방식은 현재 기준과 맞지 않을 수 있습니다.
성과급·조건부 급여는 지급구조를 더 자세히 보기
근무실적에 따라 달라지는 순수 성과급은 일반적으로 소정근로 대가성이 문제될 수 있고, 최소보장분 등은 별도로 볼 수 있습니다. 실제 임금규정과 지급조건을 확인하세요.
각 제도에서 요구하는 기준임금을 적용하기
연장·야간·휴일근로 가산임금이나 해고예고수당은 통상임금이 중요한 기준이고, 퇴직금 등은 평균임금이 중요한 기준이 됩니다. 평균임금이 통상임금보다 적을 때의 법정 보정 규정도 확인해야 합니다.
상여금·수당 포함 여부가 애매하면 임금규정을 준비해 상담하기
취업규칙, 급여규정, 근로계약서, 최근 임금명세서와 실제 지급내역을 준비하면 통상임금·평균임금 쟁점을 확인하는 데 도움이 됩니다.
헷갈리기 쉬운 포인트
평균임금의 기본 개념
산정사유 발생 전 3개월간 지급된 임금총액 ÷ 그 기간의 총일수라는 과거 실적 중심의 기준입니다.
통상임금의 현재 핵심
소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금인지가 핵심이며, 2024년 전원합의체 판결 이후 고정성은 독립적인 개념적 징표가 아닙니다.
통상임금은 2024년 12월 대법원 판례변경의 영향이 큰 영역입니다. 오래된 블로그나 회사 내부자료가 “고정성”을 필수요건처럼 설명하면 최신 고용노동부 지침과 대법원 판결을 다시 확인하세요.
실무온에서 이어서 확인
공식 출처
국가법령정보센터 · 근로기준법 제2조 ↗국가법령정보센터 · 근로기준법 시행령 제6조 ↗대법원 · 2024.12.19. 통상임금 전원합의체 판결 ↗고용노동부 · 개정 통상임금 노사지도 지침(2025.2.6.) ↗
확인일: 2026-09-13. 법령·최저임금·기관 절차는 바뀔 수 있으므로 실제 청구·진정·분쟁 전에는 공식 사이트의 최신 안내를 다시 확인하세요.